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培训机构如何留住优秀老师!

2018/8/27 16:01:03

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高薪只是留住人才的其中一个重要因素,但是金钱并非唯一。从待遇留人、事业留人到感情留人、文化留人,本文逐一与您探讨培训机构用人之道。


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某市一家课外辅导学校, 去年年初成立时招聘了十多名高学历的专业教师。为了留住人才,学校给予了所有教师比行业平均薪酬高出四分之一的工资。然而,近两年以来,校长不时接到教师的辞职信,现在这批教师已经走得差不多了。校长很疑惑:为什么高薪还留不住教师呢?

 

学校为什么留不住教师呢?据了解,虽然该校给出了高薪待遇,但是各种考核也比较严格,比如教师出现迟到早退要扣钱,被学生和家长投诉要扣钱,不完成续班任务的也要扣钱,与此同时却缺少了其他相应奖励。在这种工作环境下,教师普遍感到较大的压力,工作积极性也不是很高,有的教师只是迫于无奈才留下来。

 

曾经有一句戏谑的话很流行,叫做“有钱能使鬼推磨”,然而现实并非如此。人才难得、留人更难的现象,相信不少培训机构都会遇到。那么,如何应对这种困境,并通过改变自我进行留人,从而为培训机构的发展增加核心竞争力呢?


1.薪酬待遇:金钱并非唯一


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说到待遇方面,有些培训机构其实已经做得相当不错了,一线城市教师月入1万的并不少见。但是,为什么还是经常会有教师辞职呢? 


相对而言,高薪可以吸引人才,但不一定能留住人才。中国科学院有研究表明,在关于影响选择工作的重要性因素当中,工资和奖金分别排在第6、第8位,而前两位是成就感、被赏识。由此可见,教师更注重精神层面的追求与满足,金钱方面的因素并非是唯一选择。就算工资待遇给到位了,但是精神上如果得不到尊重的话,教师还是会选择离开的。

 

如果培训机构的管理制度缺乏科学机制、薪酬制度缺少激励机制,那么注定是难以留住教师的。另一方面,培训机构的上课时间长、工作压力大,也是教师辞职的重要因素。

 

对策建议:

先来看看一家培训机构的做法,或许有值得借鉴之处。

 

培训机构的教师待遇,论工资在行业中只属中上水平,但是校长深谙人性之道,实行年薪加奖励制度,更好激发教师的能动性。比如设置各种奖励和补贴:优秀教学奖、论文成果奖、节日福利等。


①合理的薪酬制度


薪酬制度主要有能力工资制和绩效工资制,如能做到二者结合最好。实践证明,培训机构稳定的基本工资,能够加强教师的心理安全感,假若基本工资多于绩效奖金,在一定程度上更能增加教师对培训机构的认同感。

 

除了入职时固定的基本工资,此外应充分考虑到教师的课时工资、续班奖金、年终奖,还应该有教龄补助(如做满一年适度递增工资)、级别工资(相当于公立学校的职称津贴)、带薪假,有条件的培训机构还可以考虑医疗保险、交通住宿、通讯补贴等福利。培训机构可以参考当地的经济水平,结合自身的实际情况,根据教师的综合能力制定更加合理的薪酬体系。

 

②有效的激励机制

 

说到激励,许多校长可能会首先想到用金钱来满足教师的需求,其实有时候精神上的激励,以及在工作过程中所获得的满足与快乐可能更重要。在设置激励机制时,可以考虑结合绩效考核,比如续班奖金、转介绍提成、带班课时费(年级越高,带班越多,课时费也越多),实行多激励少处罚,多做“加法”少做“减法”。此外,对于表现突出的骨干教师,可通过职位晋升、股权激励、年终分红等方式给予激励,增强教师作为主人翁的意识及其成就感。

 

③良好的工作环境

 

舒适的工作环境和人文环境,有利于人才成长,激发教师的工作热情。电脑、空调这些是基本配置,根据教学需要,如果教室能够配备多媒体更好,有条件的可以考虑设置教职工活动中心,供教师娱乐休闲使用。同时注意营造良好的工作氛围,建立融洽的同事关系。教师群体相对崇尚个性、追求自由,培训机构如果能为教师创造一个宽松的工作环境,那么能够更好增加教师的认同感。


2.事业主导:成就感更重要


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培训机构作为一个商业与教育行业相结合的综合体,决定了其社会地位与公立学校的差别,导致多数教师对机构难以产生归属感。记得今年教师节前夕,网上还有人撰文讨论培训机构的教师可不可以过教师节?字里行间难掩心中的底气不足。

 

其实出现这种尴尬,一定程度上与教师本身的心态有关,比如知识分子固有的自视清高的心理优越感,认为此处不留爷自有留爷处,所以对于待遇这一块并不是决定去留的唯一考虑因素。

 

美国心理学家赫辫伯格“双因素理论”表明,工资待遇、工作环境等属于“保健因素”,只能消除员工的不满意;真正要让员工产生满意度,还是源自工作成就、发展前景等工作内容本身的“激励因素”。另外,弗斯姆的“期望理论”也认为,人总是渴望满足一定的需求并达到一定的目标,并为此产生一种激发行动的力量。这也就不难理解教师为什么追求事业上的成就感了。

 

对策建议:

①做好职业规划

 

要想留住教师,不但要充分发挥教师的作用,还要帮助教师设定未来发展的目标,制定切实可行的实施计划,通过职业生涯挑战,让教师时刻感到竞争压力,促使他们向更高层次发展。培训机构应根据教师的能力、需求、愿望、表现等,设身处地为教师的未来着想,为其制定个人职业发展规划,让教师通过工作为培训机构作贡献的同时,有机会实现自己的理想,与培训机构共同发展,通过增强教师的成就感来留住人才。

 

②提供技能培训

 

某年度《财富》杂志评选出最适宜工作的100家企业中,人才流失率最低为4%,而且无一不为员工提供免费培训。通过培训,一来提高教师技能素养,二来促进教学效果提高。对内,培训机构可考虑以老教师带新教师、优秀教师带普通教师的方式,小新星总部对加盟校老师定期进行培训提升;对外,不定期组织教师参加各种学术交流会,或者送教师到高校进修,不断提高教师素质,早日实现心中的愿景,通过工作体现教师应有的价值。

 

③分享教学经验

 

通过教学经验交流分享,使优秀教师得到同事认可,提升他们的成就感和荣誉感,对于提高其他教师的教学技能也有促进作用。同时在全体教师会议上,对表现优异的教师进行表彰和奖励。尊重、认可与赞扬,能使教师更有归属感,从而减少辞职行为的产生。

 

④良好的发展空间

 

据悉,超过60%的年轻教师跳槽是为了更多的成长机会。因此,培训机构应当考虑为教师提供广阔的发展空间和晋升通道,确保每位教师都有晋升机会。让教师明白通过自身的努力,短期内可以达到什么样的目标,未来三五年又可以发展到什么地步,让教师与培训机构共同成长和进步。


3.感情因素:留心更长久


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教师是培训机构的核心竞争力,培训机构应当树立以人为本的管理思想,尊重教师的意愿和需求,通过感情交流维系彼此的关系。然而有的培训机构表现得过于急功近利,只顾考虑招生与盈利,而忽略了教师的情感需求。如果教师得不到应有的尊重和认可,缺少归属感和成就感,金钱在其中所起的作用将会大打折扣,这也是为什么高薪留不住人才的关键原因。 

 

教师虽然是一个神圣的职业,但教师也是凡人,以感情作为切入口,通过感情上的共鸣来打动教师,这种持久性有时候是金钱无法比拟的。

 

有一项调查表明,超过半数员工离职的原因,是源于与上司关系不佳。因此,聪明的校长在进行管理时,会确保如何做到既严谨又不乏人情味,通过感情来留心,最终达到留人的目的。

 

对策建议:

①关心教师需求

 

首先,具体到用人方面,校长要做到疑人不用,充分放权,营造信任和谐的工作氛围;具体到教师的生活,多关心教师的身体健康和家庭状况,每年定期为教师作身体检查,并切实为他们解决生活中的实际困难,增强教师的归属感和幸福感。

 

比如逢节假日提前发放工资,中秋节免费寄发月饼,为家在外地的教师提供带薪探亲假并报销车费,组织教师短途旅行,为教师举办生日晚会等,这些从细微之处见真情,更加难得。有句话说得不无道理:“你把老师给照顾好了,你的老师也会把学生照顾好。”

 

今年高考前夕,某培训机构的高三补习班准备着最后的冲刺。数学教研组组长李老师的家里来电说父亲病了,正在忙于给学生上课的李老师无暇他顾,想请假回去看望父亲又担心学校不准假。校长获悉此事后,第一时间安排其他教师接替课程教学,特批了一个星期假让李老师回去探望父亲,并另外送上营养品和慰问金,代表同事们祝愿他父亲早日康复。李教师深受感动,回校后更加努力工作,所带班级也再创佳绩。

 

②发挥人格魅力

 

天地有容乃大,培训机构带头人要发挥自己的人格魅力,通过以身作则,带领教师团队前进。比如包容、励志的人格魅力,那种与众不同的气质和魅力。

 

③尊重教师个性

 

研究表明,让教师有机会去追求自己的兴趣爱好,发展个人的特长,提供一个相对自由的成长空间,可以提高教师的工作效率和对工作的满意度,并从中感受到工作乐趣,提高对自身价值的认可,从而增强团队凝聚力。

 

谷歌公司有一项规定,员工每天投入至少20%的时间,去做“自认为最有益于谷歌的事”,结果催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用还是在于培养了高度专注的谷歌员工。此外还通过保龄球场、健身课程等活动项目,让员工充分感受到工作的乐趣。

 

④注重教师沟通

 

经营之神松下幸之助曾说过:“要成为一位成功的企业家,必须去看别人看不到的东西,去听别人听不到的声音。”这说明了感情沟通的重要作用。涉及教师的切身利益方面的决策和制度,校长应当多与教师进行交流及沟通,关心教师内心的真实需求,尊重、平等对待每一位教师,积极听取教师的看法和建议,有利于形成上下级融洽的人际关系。这在更好激励教师的同时,对于留住教师也能起到积极的促进作用。


4.企业文化:归属感不可缺


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企业文化是一个企业的灵魂。培训机构的企业文化,主要表现为价值观、教育理念、规章制度等,是一个企业的形象识别。比如好未来的愿景是“成为受人尊敬的教育机构”,使命是“让学习更有效”,其企业文化和教学理念都烙上了好未来的印记,让品牌更加深入人心。

通过企业文化留住教师,是培训机构用人的最高境界,可以提高教师的使命感、归属感,增强教师的荣誉感和成就感。培训机构如果拥有成熟的企业文化体系,而教师对此又有认同感和归属感,那么教师就会更加忠诚地为培训机构效力,不再轻言离职。

 

对策建议:

①确立共同目标

 

首先要制定一个共同的发展规划和目标蓝图,并将培训机构的发展规划和教师的个人目标结合起来,让教师看到培训机构的发展和个人成长的希望,让其感受到自身的价值以及重要性,由此增强培训机构的凝聚力。

 

②实行全体总动员

 

一个巴掌拍不响,企业文化需要全员参与,激发教师的参与感,并将之落实到实际工作中。根据发展目标与办学宗旨,培训机构确立企业使命,塑造文化价值观,并通过标语、宣传画册等方式,让企业文化形成标识并深入人心。

 

③设置专职部门

 

有一定规模的培训机构,可考虑设立专职部门负责企业文化,制定出各种措施、计划,推广文化价值观的宣传及落实。比如举办各种专家教育讲座、教学研讨会、各种旅游、娱乐、体育活动等等。将抽象的文化理念转化为生动活泼、喜闻乐见的形式,让教师实实在在感受到企业文化的魅力,增强教师团队的凝聚力。

 

④营造良好团队氛围

 

建立公开、科学的以人为本的管理制度,是保障教师团队和谐的前提,因此培训机构在安排工作的时,应注意教师的实际情况和心理承受能力,做到因人而异,不要搞一刀切。同时校长应多与教师沟通交流,让教师在一个和谐轻松、积极向上的氛围中工作,离职率就会低很多。


其实,高薪之于培训机构是自身经济实力的表现,高薪之于教师是价值得到认可的体现。在高薪的基础上,培训机构应当尊重教师、善待教师,与教师同命运同呼吸,让教师工作上有成就感,精神上有所归属感,当培训机构与教师产生共鸣共振之时,校长们就不必再担忧优秀老师的缺失或是离开。 


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